15 Kasım 2018

Satış Performansını Artırmak İçin 7 Adımda İK Optimizasyonu

E-ticaret home office, açık ofis ve yarı zamanlı süreçlerle geleneksel insan kaynakları yönetimine esneklik getiriyor. Satış, pazarlama, SEO gibi farklı alanların çoğu zaman bir veya birkaç kişi tarafından ortaklaşa üstlenildiği online perakende girişimci dünyasında İK yönetimi e-ticaret sitelerinin gelirini dolaylı yollardan etkiliyor.

E-ticaret siteleri nasıl bir insan kaynakları politikası izlemeli? Örneğin hızlı eleman sirkülasyonu kısa vadede maaş giderlerini optimize etmekle birlikte orta ve uzun vadede şirketlere gerçekten yarar sağlıyor mu? Yemek Sepeti’nin çalışanlarına dağıttığı 27 milyon dolarlık prim ne kadar gerçekçi ve sürdürülebilir bir uygulama? E-ticarette gelirleri artırmak için çalışanlar nasıl motive edilmeli ve nasıl elde tutulmalı?

İK ile satış performansını artırmanın 7 yolu

İnsan kaynaklarının rekabet gücüne etki ettiği online ticaret sektöründe bu soruları Poldy İK Sistemleri Genel Müdürü Kadri Demir’e yönelttik. E-ticarette satış performansını artırmak için İK’yı optimize etmekte kullanabileceğiniz 7 çözümü aşağıda bulabilirsiniz:

1. Çalışanların şirkete entegrasyonu marka itibarını yükseltiyor

E-ticaret sektörü görselliğin ve içeriğin elektronik ortamda çok önde olduğu bir sektör. Kişileri fiziksel olarak değil, sanal ortamda yaptıklarının yansımaları olarak görüyoruz. E-ticaret sitesinin görsel tasarımları, teknik altyapısı, içerik zenginliği ve kullanıcı deneyiminin siteye aktarılışı o kurumda insan kaynaklarının nasıl yönetildiği ile şirketin yapısı hakkında önemli bilgiler veriyor.

İnsan Kaynakları şirketin vizyonundan başlayarak şirket hedeflerin etkin ve verimli olarak şirkete uygulanmasında önemli rol oynuyor. Yemek Sepeti’nin geldiği konum da bunun en açık göstergesi, başarılarının işareti. Şirketin vizyon ve hedefine uygun olarak tüm çalışanların insan kaynakları süreçlerini doğru kullandığı ve personelin şirkete entegre edildiği görülüyor.

2. Yoğun eleman sirkülasyonu yerine optimize işe alıma yönelmeli

E-ticaret ve teknoloji şirketlerinde eleman sirkülasyonun yoğun olması tercih edilmiyor. Orta seviyede bir çalışanın şirketin vizyon, hedef ve kültürüne adapte olması yaklaşık 2-4 ay alıyor. İş süreçleri ile birlikte iş yapabilmesi 6 ayı buluyor. Çalışalar ancak bundan sonra şirket için değer yaratmaya başlıyor.

Ortalama 2 yıllık sirkülasyonda çalışan bir kişi bu hesaba göre 1,5 yıl fayda sağlıyor, ancak ilk 6 ayda şirket kişiye yatırım yapıyor. Ayrıca çalışan şirketten ayrıldığında kişi şirkete ait iş süreçleri ve şirket ait sırlarla birlikte gidiyor. Bunun için insan kaynakları yönetiminde çalışan bağlığının daha yüksek ve eleman sirkülasyonunun daha az olacağı süreçlerin planlanarak hayata geçirilmesi gerekiyor.

3. Nitelikli iş gücünü elde tutmak için nitelikli İK yönetimi gerek

Y kuşağı yeni mezunlar günümüzde X kuşağına göre daha donanımlı mezun oluyor. Y kuşağını minimum bir tane yabancı dil bilen, teknolojiyi çok iyi kullanan, istediği her şeye X kuşağından daha kısa sürede ulaşan, özgüveni yüksek ve kendisi için ne istediğini iyi bilen kişiler olarak niteleyebiliriz.

Bunun içinde Y kuşağı yeni mezunları, yeni mezun olmasına rağmen ücret beklentileri yüksek kişiler ve kariyer basamaklarını hızla çıkmak istiyorlar. Burada şirketlerde insan kaynaklarının kuracağı ve uygulayacağı ücretlendirme sistemi çalışanlar arasında ücret yönetimini sağlamada faydalı oluyor. Bununla birlikte performans değerlendirme ve yetenek yönetim sistemleri çalışanların şirkete bağlılığını sağlamada önemli rol oynuyor. Çalışan her şeyin ücretten ibaret olmadığını, ücret dışında şirket bağlılığı için başka önemli faktörlerin de olduğunu zamanla görüyor.

4. Herkes Yemek Sepeti kadar prim veremez ama teşvikler önemli

İK olarak çalışan motivasyonunu sağlamak için birden fazla araç kullanılıyor. Yemek Sepeti CEO’su yapılan bu başarılı satışın ardından çalışanlarına başarı primi olarak 27 milyon dolar dağıttı. Oransal olarak bakıldığında toplam satışın % 5’inden daha az bir oranın başarı primi olarak çalışanlara dağıtıldığını görüyoruz. Ancak, satış rakamı yüksek olduğu için dağıtılan prim tutarları kişilerin kazançlarının çok üstünde bir rakama karşılık geliyor.

Benzer şekilde İK süreçlerinde yıllık kazançların belirli bir yüzdesini çalışanlara dağıtan şirketler bulunuyor. Kazanç tutarları Yemek Sepeti’ndeki kadar yüksek olmadığı için prim oranı daha yüksek olsa bile çalışanda etkisi düşük kalıyor. Yemek Sepeti ülkemizdeki diğer şirketlere örnek olmalı ve şirket değerinin nasıl gösterileceği açısından bir başarı hikayesi olarak ele alınmalı.

 

Poldy_KadriDemir1

 

5. Türkiye’de artık mesleki yeterlilik belgesi aranıyor. Gerçek sertifikasyon şart

Türkiye’de mesleklere standart getirilmesi için Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) çalışmaya çalışmalarına başladı. Mesleki Yeterlilik Kurumu (MYK) meslek standartlarını temel alarak teknik ve meslekî alanlarda ulusal yeterliliklerin esaslarını belirlemek; denetim, ölçme ve değerlendirme, belgelendirme ve sertifikalandırmaya ilişkin faaliyetleri yürütmek için kurulan, kamu tüzel kişiliğini haiz, idari ve mali özerkliğe sahip, özel bütçeli bir kamu kurumu.

Kurumun temel görevi Avrupa Birliği ile uyumlu ulusal mesleki yeterlilik sistemini kurmak ve işletmek. Kurum bu görevlerini Milli Eğitim Bakanlığı, Yükseköğretim Kurulu, işçi, işveren, meslek kuruluşları ve diğer ilgili kurumlarla işbirliği yaparak yerine getiriyor. Sertifikalar ise kişilerin ilgili eğitimi aldıklarını göstermekte olup iş yapabilmesi için gereken yeterliliği ölçüyor.

6. Sektörde maaş skalası fazlasıyla değişiklik gösteriyor, standartlar oturmalı

Şirketlerin kurumsallaşabilmesi için ücretlendirme sistemi kurulmalı ve yetenekli çalışanlara önem verilip şirkette uzun süre çalışılmaları için yetenek yönetim sistemleri kullanılmalı.

Ücretlendirme sisteminde her bir pozisyon için minimum, maksimum ve medyan ücretlerin ücret bantları ve pozisyonun hakları belirlenmeli. Çalışan ilk işe başladığı pozisyondan başlayarak alacağı ücret ve yan hakları bilmeli. Ücret artışlarının ne şekilde olacağı, performans değerlendirme sonucuna göre ücretlendirme sistemi anlatılmalı. Bu süreç şirketteki tüm çalışanları kapsamalı.

Türkiye’de şirketler İK süreçlerinde ücretlendirme sisteminin eksikliğinden dolayı şirket içinde ücretlendirme süreçlerini yönetemiyorlar. Ayrıca tüm sektörü kapsayacak ücret araştırması yapılmadığından şirketler piyasaya göre ücretlerinin ne seviyede oldukları konusunda analiz yapamıyor.

7. Kariyer planlaması ve iş değerleme örtüşmeli, personel doğru bilgilendirilmeli

Şirketlerde çalışanlar için tüm bu süreçleri kapsayacak yetenek yönetimi sistemlerinin kurulması gerekiyor. Yetenek yönetim sisteminde çalışanların potansiyellerini ölçmek için sektördeki pozisyonlar için sahip olması gereken yeterliliklerin belirlenmesi gerek. Çalışacakları pozisyon için ne tür bilgi ve yeteneklere sahip olacakları, pozisyonun gerekliliklerini yerine getirebilmesi için işin içeriği ile iş yapış şekilleri önceden belirlenmeli.

Ayrıca çalışanların performansını ölçmek için performans değerlendirme sistemi kurulmalı. Performans değerlendirme sisteminde dönemsel olarak şirket hedefleri, departman hedefleri ve bireysel hedefler ile ilgili olarak pozisyonlar için gereken yetkinlikler ve ağırlıklar dönem başında belirlemeli. Ardında bu kriterlere göre dönem sonunda ölçüm yaparak performans puanı ölçülmeli. Çıkan potansiyel ve performans sonucuna göre yetenek matrisi oluşturulmalı.

Bu matrise göre yıldız personeller (potansiyeli ve performansı yüksek olanlar, potansiyeli yüksek ve performansı normal olup potansiyeli normal ve performansı yüksek olanlar) veya kilit çalışanlar (potansiyeli düşük ve performansı yüksek olanlar, potansiyeli normal veya düşük olup performansı normal olanlar) için kariyer planlaması yapılıyor.

Kariyer planlaması yapılırken kişinin terfi edeceği pozisyona kişiyi hazırlamak için alması gereken eğitimleri planlamak ve bu kişi terfi ettiğinde yerine gelecek potansiyel kişileri de hazırlamak gerekiyor. Bu süreçler somut, objektif süreçler ve en iyi uygulamalarla tamamlandığında personel kariyer planlamasını doğru yapıyor, aynı zamanda şirket kültürü kurumsal itibarı göstermek üzere öne çıkıyor.



Sosyal medya ve e-bülten ile de EticaretMag'ı takip edebilirsiniz!

EticaretMag Twitter EticaretMag 

Facebook Sayfası EticaretMag Youtube EticaretMag Google+ E-ticaret 

Türkiye Linkedin Grubu E-

ticaretMag RSS E-

ticaretMag RSS

Fikrini söyle

*